Διαστάσεις επιδημίας έχουν λάβει τα τελευταία χρόνια οι μονομερείς βλαπτικές μεταβολές των όρων εργασίας πολλών εργαζομένων.
Πρόκειται στην ουσία για αποφάσεις του εργοδότη που γίνονται χωρίς προηγούμενη διαβούλευση με τον εργαζόμενο και οδηγούν σε αθέτηση της εργασιακής σύμβασης μέσω τροποποίησης της. Αυτές οι τροποποιήσεις προκαλούν βλάβη στα εργασιακά δικαιώματα του εργαζόμενου.
Πάντως ο εργοδότης μπορεί μεν να ζητήσει, αλλά δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να επιβάλει μονομερώς σε οποιονδήποτε εργαζόμενο τη μείωση των υφιστάμενων αποδοχών του.
Η μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας αποτελεί αόριστη νομική έννοια. Η πρακτική σημασία αυτού του χαρακτηρισμού έγκειται στο γεγονός ότι κάθε φορά και για κάθε μεμονωμένη περίπτωση ο μόνος αρμόδιος να αποφανθεί είναι ο δικαστής.
Ειδικότερα οι προϋποθέσεις βλαπτικής μεταβολής είναι:
(α) να γίνει μεταβολή του όρου εργασίας,
(β) η μεταβολή να προέρχεται από τον εργοδότη,
(γ) η μεταβολή να είναι μονομερής και
(δ) η μεταβολή να είναι βλαπτική, να επιφέρει άμεση ή έμμεση, υλική ή και ηθική βλάβη.
Από νομικής πλευράς προκύπτει ότι, σε περίπτωση μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας, ο μισθωτός, εφόσον δεν αποδέχεται τη μεταβολή, μπορεί να επιλέξει μία εκ των τεσσάρων λύσεων:
1. Να αποδεχθεί τη μεταβολή, οπότε συνάπτεται νέα σύμβαση τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη, εφόσον δεν αντίκειται σε απαγορευτική διάταξη του νόμου ή στα χρηστά ήθη.
2. Να θεωρήσει την πράξη αυτή του εργοδότη καταγγελία, εκ μέρους του, της εργασιακής σύμβασης και να απαιτήσει την καταβολή της αποζημίωσης, που προβλέπεται από το Ν. 2112/1920.
3. Να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους, οπότε εάν ο εργοδότης δεν αποδεχθεί αυτήν καθίσταται υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας και οφείλει μισθούς υπερημερίας,
4. Εκφράζοντας την αντίδρασή του, να παράσχει τη νέα εργασία του και να προσφύγει στο δικαστήριο, ζητώντας να υποχρεωθεί ο εργοδότης να τον απασχολεί σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους.
Προφέρεται λοιπόν η νομική δυνατότητα σε όποιον υποστεί μονομερή βλαπτική μεταβολή, να συμμορφωθεί μεν με τους νέους όρους εργασίας για να μην απωλέσει πιθανώς τη θέση εργασίας, δηλώνοντας όμως ότι θα προσφύγει στη δικαστική κρίση για να αναγνωριστεί ότι ο εργοδότης προχώρησε σε μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας εις βάρος τους και να καταδικαστεί να επιστρέψει τα χρήματα των μειώσεων που παρακράτησε.
ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ
Εργασία ανηλίκων
Κάτω από εξαιρετικά αυστηρές συνθήκες επιτρέπεται σε ανηλίκους να εργαστούν… Η εργατική νομοθεσία δίνει σε παιδιά που έχουν συμπληρώσει το 15ο έτος της ηλικίας τους το δικαίωμα να αναζητήσουν θέση στην αγορά εργασίας.
Ωστόσο για να συμβεί αυτό θα πρέπει να έχουν τη γενική συναίνεση των γονιών τους ή των προσώπων που ασκούν την επιμέλειά τους. Βέβαια ο νόμος θέτει ως γενική προϋπόθεση την ανάθεση από τον εργοδότη εργασίας, η οποία να μην είναι επικίνδυνη και να μην επιβαρύνει τη σωματική ή την ψυχική τους υγεία.
Μάλιστα ο νόμος απαιτεί ο ανήλικος να έχει εφοδιαστεί με βιβλιάριο εργασίας (εκδίδεται από το ΣΕΠΕ) ειδικό για τη συγκεκριμένη εργασία.
Αν ο εργοδότης δεν τηρήσει αυτές τις αυστηρές προϋποθέσεις τότε η σύμβαση εργασίας του ανηλίκου είναι άκυρη.
Ωστόσο ο ανήλικος διατηρεί όλες τις εργασιακές του αξιώσεις, σαν να ήταν έγκυρη η σύμβαση εργασίας.
Τέλος θα πρέπει να σημειωθεί ότι για τους ανήλικους εργαζόμενους ισχύουν τα κατώτατα μισθολογικά όρια της εθνικής γενικής σύμβασης εργασίας (πλέον του κατώτατου μισθού για νέους κάτω των 25 ετών), ακόμη και αν είναι μαθητευόμενοι, ενώ απαγορεύεται η υπερωριακή τους απασχόληση.
ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ
Οι υποχρεώσεις κατά την πρόσληψη
Πολλοί εργοδότες φροντίζουν να παρακάμπτουν τη βασική τους υποχρέωση όταν προσλαμβάνουν έναν εργαζόμενο. Αυτή η ρητή υποχρέωση είναι να του γνωστοποιήσει και δη εγγράφως, τους βασικούς όρους εργασίας.
Ο εργοδότης οφείλει να γνωστοποιήσει με έγγραφο που φέρει υπογραφή κάθε εργαζόμενο που προσλαμβάνει για να εργαστεί με σχέση εξαρτημένης εργασίας.
Για τον νόμο είναι αδιάφορο αν αυτή η σχέση εργασίας είναι αορίστου ή ορισμένου χρόνου, αν αφορά μερική ή πλήρη απασχόληση, αν είναι εποχική ή όχι η απασχόληση.
Ουσιαστικά στη γνωστοποίηση των όρων της σύμβασης θα πρέπει κατ’ ελάχιστο να περιλαμβάνονται:
• Tα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλόμενων.
• O τόπος παροχής της εργασίας και η έδρα της επιχείρησης.
• H θέση και ειδικότητά του εργαζόμενου, αλλά και το αντικείμενο εργασίας του.
• H ημερομηνία έναρξης της σύμβασης και η διάρκειά της.
• H διάρκεια της άδειας με αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος καθώς και ο τρόποςαλλά και ο χρόνος λήψης της.
• Tο ύψος της αποζημίωσης που οφείλεται και οι προθεσμίες που πρέπει να τηρούνται σε περίπτωση λύσης της σχέσης εργασίας με καταγγελία.
• Oι αποδοχές του εργαζόμενου και ο χρόνος καταβολής τους.
• Tο ωράριο εργασίας.
ΜΙΣΘΟΔΟΣΙΑ
Μόνο αν υπάρχει εξοφλητική απόδειξη που φέρει υπογραφή του εργαζόμενου ή αντιστοίχως υπογραφή του σε μισθολογική κατάσταση μπορεί να αποδείξει ο εργοδότης ότι κατέβαλε τις αποδοχές στον εργαζόμενο.
Θα πρέπει να σημειωθεί δε ότι εξοφλητική απόδειξη που αναγράφει ότι έχουν καταβληθεί όλες οι απαιτήσεις του μισθωτού από μισθούς δώρα υπερωρίες κ.λπ., αλλά δεν αναγράφεται το αντικείμενο και το μέγεθος της εργασίας που κατέβαλε ο μισθωτός, δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να προβληθεί ενώπιον Δικαστηρίου σε περίπτωση που ο εργαζόμενος διεκδικεί αποδοχές από εργασία που κατέβαλε.
Βέβαια πλέον ο εργοδότης πέραν της υπογραφής σε απόδειξη εξόφλησης ή μισθοδοτική κατάσταση μπορεί να αποδείξει τις καταβολές προσκομίζοντας καταθετήριο τράπεζας όπου εμφαίνεται ότι κατέβαλε τα οφειλόμενα ποσά σε λογαριασμό μισθοδοσίας του εργαζόμενου.
ΕΥΡΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Μέχρι τις 3-12-2012 θα μπορούν να καταθέτουν αιτήσεις όσοι ενδιαφέρονται να εργαστούν στο Ελληνικό Ιδρυμα Ευρωπαϊκής και Εξωτερικής Πολιτικής (ΕΛΙΑΜΕΠ) και συγκεκριμένα στο υπό σύσταση «Παρατηρητήριο για την Κρίση».
Η νέα υπηρεσία του ΕΛΙΑΜΕΠ θα ξεκινήσει τη λειτουργία του την 1η Ιανουαρίου 2013 ενώ θα προσληφθεί ένας Ερευνητής ως Υπεύθυνος του Παρατηρητηρίου (κωδικός θέσης ObC 1), ενώ ανοίγουν και θέσεις Βοηθών Ερευνητών (κωδικός θέσεων ObC 2).
Οσοι ενδιαφέρονται θα πρέπει να αποστείλουν ηλεκτρονικά το βιογραφικό τους σημείωμα, στο οποίο θα πρέπει να αναγράφουν τον κωδικό θέσης για τον οποίο ενδιαφέρονται.
Επίσης θα πρέπει να αποσταλεί και συνοδευτική επιστολή στην οποία θα αναγράφονται το ενδιαφέρον και οι προτάσεις τους για τη θέση που επιθυμούν να καταλάβουν. Πληροφορίες στο τηλέφωνο 210 7257110 .
ΝΟΜΟΛΟΓΙΑ
Απαγορεύει η εργατική νομοθεσία στον εργοδότη να συμψηφίσει οφειλόμενο μισθό με δική του απαίτηση κατά του εργαζόμενου που απασχολεί. Κριτήριο για να ισχύει η απαγόρευση είναι οι αποδοχές αυτές να είναι απολύτως αναγκαίες για τη διατροφή του εργαζόμενου και της οικογενείας του.
Στην πράξη όμως πάντα θεωρείται ότι ο μισθός είναι απολύτως αναγκαίος για τη διατροφή του εργαζόμενου.
Ωστόσο στα δικαστήρια έχει επικρατήσει η άποψη ότι αυτός ο κανόνας έχει μία εξαίρεση… Συγκεκριμένα ορίζεται ότι ο εργοδότης μπορεί να συμψηφίσει με καταβαλλόμενο μισθό το ποσόν της ζημιάς που ενδέχεται να έχει υποστεί από τον εργαζόμενο.
Βέβαια ακόμη και έτσι ο εργοδότης θα πρέπει να αποδείξει ότι η ζημιά αυτή οφείλεται σε δόλο του εργαζόμενου και βέβαια να προήλθε κατά την εκτέλεση της εργασίας του.
http://www.efsyn.gr/?p=4274
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου