«Σύστημα… αριβισμού και "ανθρωποφαγίας"» ο νόμος για την αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων

Η μελέτη είναι 2014, αλλά είναι εξαιρετικά επίκαιρη και έχει αρκετές ομοιότητες μετά την γνωστή τροπολογία Γεροβασίλη
Μελέτη του Διοικητικού Επιμελητηρίου Ελλάδας από ειδικούς επιστήμονες μιλά για σύστημα που οδηγεί σε στρεβλώσεις στη δημόσια διοίκηση

ΔΗΜΟΣΙΕΥΣΗ:  18/07/2014 06:00

«Επικίνδυνο» για τη λειτουργία της δημόσιας διοίκησης χαρακτηρίζει το Διοικητικό Επιμελητήριο Ελλάδας (ΔΕΕ) το σύστημα της ποσόστωσης για την αξιολόγηση του προσωπικού στον δημόσιο τομέα. Σε μελέτη τους, επιστήμονες-εμπειρογνώμονες μέλη του ΔΕΕ υπογραμμίζουν ότι η εφαρμογή της με ποσόστωση αξιολόγησης μπορεί να οδηγήσει σε σημαντικές διοικητικές στρεβλώσεις, καθώς πρόκειται για σύστημα που δεν προβλέπει λεπτομερή καθορισμό στόχων και σαφή αποτύπωση αντικειμενικών δεικτών απόδοσης.


Δείτε αναλυτικά την μελέτη του ΔΕΕ

Οι ειδικοί σημειώνουν ότι με το σύστημα αυτό αλλοιώνεται ο κεντρικός στόχος κάθε σοβαρής και επιστημονικά αξιόπιστης μεταρρύθμισης, η οποία θα είχε ως αποτέλεσμα τη βελτίωση της διοικητικής αποδοτικότητας του δημόσιου τομέα, δια της αύξησης της παραγωγικότητας των δημοσίων υπαλλήλων.

Οπως τονίζουν, η εφαρμογή της «στυγνής ποσόστωσης» αποτελεί αναχρονιστική διοικητική τομή, μια και αυτή δεν έχει καμιά σχέση με στρατηγικό προγραμματισμό, προσεκτικά καθορισμένα οργανογράμματα, αναλυτικό job description, εξειδικευμένη στοχοθεσία για κάθε θέση εργασία, τμήμα, διεύθυνση, και προκαθορισμένους δείκτες αξιολόγησης.

Οι επιστήμονες του ΔΕΕ θεωρούν ότι είναι εμφανής η προχειρότητα αυτής της επιλογής και, όπως σημειώνουν, «δημιουργεί μοιραία την υποψία ότι ο μόνος σκοπός του νόμου είναι η περαιτέρω συρρίκνωση του δημοσιοϋπαλληλικού σώματος δια της σταδιακής απομάκρυνσης των "κακών" δημοσίων υπαλλήλων (ήτοι του ποσοστού 15%), παραβλέποντας το είδος και την ποιότητα των απωλειών».

Στη μελέτη τονίζεται ότι η αξιολόγηση των δημόσιων υπαλλήλων, υπό τη μορφή που προωθεί η κυβέρνηση και περιγράφεται στο νόμο 4250/2014, δεν στηρίζεται σε καθορισμένα ποσοτικά ή ποιοτικά στοιχεία της απόδοσης του κάθε υπαλλήλου παρά μόνο στην υποκειμενική κρίση του κάθε αξιολογητή, ο οποίος θα είναι υποχρεωμένος να εφαρμόσει τις προβλεπόμενες από τον νόμο ποσοστώσεις.

Το προωθούμενο σύστημα «υπερβαίνει τις αρχές της χρηστής διοίκησης και της αξιοκρατίας παρέχοντας τη δυνατότητα στις ανώτερες βαθμίδες της διοικητικής ιεραρχίας (οι οποίες θα αποτελέσουν τους αξιολογητές) να λειτουργήσουν αυθαίρετα, προάγοντας στοιχεία ευνοιοκρατίας, κακοδιοίκησης, αναξιοκρατίας ακόμα και διαφθοράς» σημειώνουν οι διοικητικοί επιστήμονες.

Όπως επισημαίνεται από εμπειρογνώμονες του ΔΕΕ, για να αξιολογηθεί ορθώς ένας εργαζόμενος, πρέπει να καθορισθεί ένας ή περισσότεροι ρεαλιστικοί και εφαρμόσιμοι στόχοι, να προσδιορισθεί ο τρόπος μέτρησης της απόδοσης. Επίσης, πρέπει να ελεγχθεί η απόκλιση μεταξύ προϋπολογισθείσας και πραγματοποιηθείσας απόδοσης και να αξιολογηθούν οι λόγοι της απόκλισης.

Στην περίπτωση του Ν. 4250/2014 διενεργείται μια οριζόντια σύγκριση υπαλλήλων χωρίς να λαμβάνεται υπόψη αφενός μεν κανένα ποσοτικό ή ποιοτικό κριτήριο, αφετέρου δε χωρίς να συνυπολογίζεται η διαφορετική φύση των καθηκόντων των εργαζομένων (για παράδειγμα, δεν μπορεί να συγκρίνεται ένας υπάλληλος που εργάζεται στο πρωτόκολλο με έναν υπάλληλο που εργάζεται στον έλεγχο μεγάλων οφειλετών).

Η κατάσταση αυτή, «εκτός της δυσφορίας που θα προκαλέσει στους εργαζομένους λόγω των φαινομένων αυθαιρεσίας και αναξιοκρατίας που αναμένεται να παρουσιασθούν, θα οδηγήσει στην υπονόμευση της ομαδικής εργασίας προωθώντας τον στείρο ανταγωνισμό και τον ατομικισμό».

Οι νέες επαγγελματικές συνθήκες, όπως υπογραμμίζεται στη μελέτη, θα αναγκάσουν τους υπαλλήλους του δημόσιου τομέα να επικεντρωθούν στα προσωπικά εργασιακά τους καθήκοντα, αδιαφορώντας για τη συνολική απόδοση της υπηρεσίας τους.

Η εφαρμογή του Ν. 4250/2014 ενδέχεται να επιφέρει ιδιαίτερα σημαντικές διοικητικές στρεβλώσεις, καθώς οι εργαζόμενοι πλέον θα έχουν ξεκάθαρο συμφέρον από την επαγγελματική αποτυχία των συναδέλφων τους εφόσον η επαγγελματική τους πρόοδος θα συσχετίζεται με την απόδοση των συναδέλφων τους.

Αξιολόγηση με συναινετική στοχοθεσία

Κατά την παρουσίαση της μελέτης την Πέμπτη, ο πρόεδρος του ΔΣ του Διοικητικού Επιμελητηρίου κ. Κώστας Παπαδημητρίου, ειδικός επιστήμονας στον Συνήγορο του Πολίτη και εμπειρογνώμονας για θέματα διοίκησης στο ΔΣ του Εθνικού Κέντρου Δημόσιας Διοίκησης, επέμεινε ιδιαίτερα στο ότι η αξιολόγηση θα μπορούσε να έχει σαφή και ξεκάθαρα αποτελέσματα υπό την προϋπόθεση του συναινετικού καθορισμού των στόχων μεταξύ προϊσταμένων και υφισταμένων («σύστημα διοίκησης μέσω στόχων).

Επίσης, τόνισε ότι είναι σοβαρό λάθος να επιχειρείται η αυτούσια εφαρμογή μιας μεθόδου που έχει εφαρμοστεί σε άλλο διοικητικό σύστημα, π.χ. γαλλικό, σε ένα εντελώς διαφορετικό διοικητικό σύστημα όπως είναι το ελληνικό.

Παράλληλα, σημείωσε ότι θα μπορούσαν, υπό προϋποθέσεις, να συνεισφέρουν ως καλές πρακτικές, εργαλεία αξιολόγησης που προέρχονται από τον ιδιωτικό τομέα, αλλά στο προωθούμενο σύστημα γίνεται απλώς αντιγραφή συστήματος πολυεθνικών εταιρειών.

Προτάσεις

H μελέτη συμπληρώνεται με προτάσεις για ένα σύστημα αξιολόγησης το οποίο και θα αναδεικνύει την απόδοση των υπαλλήλων αλλά και θα λειτουργεί παρακινητικά γι' αυτούς ώστε να συνεισφέρει στη βελτίωση της απόδοσης τόσο των ιδίων όσο και των υπηρεσιών τους.

Οι κατευθύνσεις διαφοροποιούνται ανάλογα με το αν πρόκειται για τις κεντρικές υπηρεσίες ή για τις αυτοδιοικητικές, όπου η αξιολόγηση θα συναρτάται με τα Επιχειρησιακά Προγράμματα που οφείλουν να συντάσσουν και να υλοποιούν οι ΟΤΑ.

Οι προτάσεις του ΔΕΕ για τη βελτίωση της απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού στην ελληνική δημόσια διοίκηση συνοψίζονται στα εξής:

i. Καθορισμός των στρατηγικών στόχων σε κάθε επίπεδο υφιστάμενων οργανώσεων. Προσδιορισμός επιμέρους βραχυπρόθεσμων και μακροπρόθεσμων στόχων για την κάθε θέση εργασίας, για το κάθε τμήμα και για την κάθε διεύθυνση.

ii. Αξιολόγηση των υπαλλήλων με τη χρήση διαφορετικών μεθόδων και κριτηρίων, όπως δια της συσχέτισης των μετρήσιμων και αντικειμενικών κριτηρίων απόδοσης (ποσοτικών και ποιοτικών), των τακτικών, γραπτών ή ηλεκτρονικών εξ αποστάσεως εξετάσεων σε θέματα σχετικά με το αντικείμενο εργασίας και την έγγραφη αξιολόγηση του άμεσα ιεραρχικού προϊσταμένου και του αρχαιότερου συναδέλφου με τον οποίο έχουν ομοειδή καθήκοντα ή άμεση συνεργασία. Οι ίδιες οι οργανώσεις θα έχουν την τελική άποψη για την αξιολόγηση, αφού λάβουν υπόψη τις ιδιαιτερότητες τους. Η συνέντευξη λόγω των πολυδιάστατων φαινομένων μεροληψίας προτείνεται να μη χρησιμοποιηθεί ως μέσο αξιολόγησης στο δημόσιο τομέα.

iii. Κατάργηση της συγκριτικής αξιολόγησης σε επίπεδο υπαλλήλων και η εφαρμογή της σε επίπεδο ομοειδών τμημάτων ή διευθύνσεων προκειμένου να ενεργοποιηθούν οι αδρανείς δυνάμεις του ανταγωνισμού ωθώντας τις επιδόσεις των οργανισμών σε υψηλότερα επίπεδα απόδοσης. Στο πλαίσιο αυτό ο εκάστοτε προϊστάμενος θα μπορούσε να εφαρμόσει και άλλες μεθόδους είτε απλές όπως το benchmarking είτε πιο σύνθετες όπως το balance scorecard ή και κάθε καινοτόμα ιδέα που θα μπορούσε να εφαρμοσθεί άμεσα και αποτελεσματικά.

iv. Αξιοποίηση των προτάσεων για την αξιολόγηση των δομών και των υπαλλήλων των ΟΤΑ βάσει των επιχειρησιακών προγραμμάτων των δήμων. Στο πλαίσιο αυτό πραγματοποιούνται και οι τακτικές αξιολογήσεις οι οποίες περιλαμβάνουν την αξιολόγηση της πορείας υλοποίησης των στόχων και την εκτίμηση της αποτελεσματικότητας και της αποδοτικότητας του Επιχειρησιακού Προγράμματος. Χρήσιμη για την τελική αξιολόγηση των εργαζομένων των Δήμων αλλά και των δομών τους θα ήταν και η παρακολούθηση και η αξιολόγηση του Επιχειρησιακού Προγράμματος μέσω της χρήσης Δεικτών Παρακολούθησης (εισροών, εκροών και αποτελέσματος).

v. Στάθμιση των αποτελεσμάτων δια της συγκριτικής ανάλυσης με τα προϋπολογισθέντα μεγέθη. Προτείνεται ακολούθως η πριμοδότηση των επιτυχημένων τμημάτων / διευθύνσεων με bonus αποδοτικότητας ή μισθολογικές προαγωγές ενώ αντιστοίχως έλεγχος και ανάλυση των αιτιών αποτυχίας για τα συγκριτικά λιγότερο αποδοτικά τμήματα/διευθύνσεις παρέχοντας τους συμβουλευτική υποστήριξη. Επίσης, σημειώνεται ότι για τις μακροπρόθεσμα χαμηλής αποδοτικότητας διοικητικές μονάδες και το προσωπικό τους ενδεχομένως να προβλεφθούν κυρώσεις. Παράλληλα, προτείνεται η άμεση σύνδεση της προαγωγής με την αξιολόγηση και σαφή τρόπο της επιλογής των προϊσταμένων, διευθυντών και άλλων.

Το Διοικητικό Επιμελητήριο Ελλάδος (ΔΕΕ) αποφάσισε, έπειτα από πρόσκληση της Εκτελεστικής Επιτροπής της ΠΟΕ-ΟΤΑ, να γνωμοδοτήσει επί των διατάξεων του Ν. 4250/2014 για την αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων.

Τη μελέτη συνέταξε ομάδα εμπειρογνωμόνων-μελών του ΔΕΕ (κκ. Ιωάννης Ρωσσίδης, PhD, MSc, MBA, BA, στέλεχος του υπουργείου Οικονομικών, και Ευάγγελος Φαλάρας, πολιτικός επιστήμονας, MSc στις Δημόσιες Πολιτικές), υπό την ευθύνη του επίκουρου καθηγητή στο Τμήμα Διοίκησης Επιχειρήσεων του ΤΕΙ Θεσσαλίας κ. Γιώργου Ασπρίδη, μέλους του ΔΣ του ΔΕΕ.

Το Διοικητικό Επιμελητήριο - Όμιλος Διοικητικών Επιστημόνων αυτοπροσδιορίζεται ως ένας οργανισμός συσπείρωσης διοικητικών επιστημόνων και διοικητικών στελεχών (ιδρύθηκε το 2002 ως ΝΠΙΔ σωματειακής μορφής), που έχει μη κερδοσκοπικό και μη συντεχνιακό χαρακτήρα. Αποσκοπεί στο να προβάλλει επιστημονικά τεκμηριωμένες προτάσεις και λύσεις σε κρίσιμα και επίκαιρα ζητήματα διοικητικού χαρακτήρα και να προάγει τον δημόσιο διάλογο.

Τι απαντά το υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης

Το κείμενο γνωμοδότησης του ΔΕΕ έφτασε και στο υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης. Από το επιτελείο της ηγεσίας του υπουργείου επισημαίνεται ότι πλέον ο νόμος για την αξιολόγηση έχει ψηφισθεί και προχωρά η εφαρμογή του. Σημειώνουν ότι προηγήθηκε διαβούλευση του νόμου, στον οποίο ελήφθησαν υπ' όψιν παρατηρήσεις από φορείς, ενώ και κατά τη διάρκεια της συζήτησης στη Βουλή υπήρξαν τοποθετήσεις που περιελήφθησαν κατά την τελική σύνταξη των διατάξεων. «Ο νόμος ψηφίσθηκε και τώρα είναι η ώρα της εφαρμογής του» υπογραμμίζουν.

Επίσης, από το υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης τονίζεται ότι το φθινόπωρο θα έχει διαμορφωθεί, ύστερα από διαβούλευση, ένα νέο ολοκληρωμένο σύστημα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων, ώστε από το 2015 να γίνει με βάση αυτό η αξιολόγηση για το έτος 2014.